Agitar-se amb un treballador i elogiar-lo per un bon treball és inútil, però quan ho feu, els seus subordinats senten que tenen un milió.
Els representants de petites i mitjanes empreses poques vegades aconsegueixen trobar un pressupost per a aquest tipus de despesa com a motivació del personal, tot i que la qüestió d'encoratjar els empleats s'enfronta a tots els empresaris. No obstant això, hi ha moltes formes barates o completament lliures d'animar els subordinats que s'utilitzen amb èxit a l'estranger i que poden ser útils per a un empresari domèstic que es preocupa per l'eficàcia del seu negoci.
El secretari és més important que el producte.
En un moment, General Motors va fer una enquesta al client per esbrinar per què la gent compra els cotxes i es manté fidel a aquesta marca. Els resultats van sorprendre a la companyia i es van amagar immediatament. El motiu va ser que, en primer lloc, en la llista de factors que determinaven l'adhesió dels clients, es va nomenar el secretari de la companyia, al segon, el cap del departament d'atenció al client, i el tercer, el departament de comptabilitat, on els clients van fer un xec, quan van agafar el cotxe i van pagar diverses tècniques serveis.
El producte en si no es deia una paraula. Per tant, els empleats són més importants per al client que el producte que ven, diu Klaus Kobjell, propietari d'un hotel i diversos restaurants a Alemanya, al seu llibre "Motivació a l'estil de l'acció". I això vol dir que cadascun dels empleats que participen en el procés de comunicació amb els clients poden fer malbé la impressió d'aquest sobre l'empresa i el producte fins i tot abans de veure-ho. Per tant, el gurú de l'anomenat "màrqueting de personal" ofereix consells senzills però eficaços sobre com utilitzar mètodes simples i econòmics per motivar els empleats en empreses de qualsevol nivell, tant en grans corporacions com en petites empreses.
Grateful treball.
La qüestió del que és més important per als empleats en el seu treball es va preguntar als empresaris durant una enquesta a gran escala de grans empreses fa més de mig segle. Es van fer les mateixes preguntes als empleats. Va resultar que les respostes dels propietaris i empleats són molt diferents.
Els empresaris, en primer lloc, van obtenir un bon benefici, en la segona - condicions de treball. Els treballadors mateixos només van pagar un salari elevat en cinquè lloc. Què hi ha al primer?
Es tracta d'un reconeixement del treball realitzat amb èxit. I aquest reconeixement no costa a l'empresari un cèntim: només el temps suficient i sincerament per donar les gràcies a les persones per obtenir bons resultats, sense retardar-lo al final de l'any. Estudis moderns han demostrat que prop del 50% de les persones canvien de llocs de treball no per salaris, sinó per la disminució o absència d'aquesta motivació no material. Comenceu a donar les gràcies a les persones. Això sembla molt obvi, però la majoria dels directors desconeixen aquesta regla: rarament agraeixen al treballador el treball acabat amb un senzill correu electrònic o cara a cara. I podeu anar més lluny: la gratitud pública en presència d'altres empleats o correus electrònics sobre la consecució d'un determinat empleat és extremadament motivadora.
Per saber què donar les gràcies, cal introduir una avaluació regular i honesta dels resultats. Les grans companyies compren programari especial per a això, però si el pressupost per a això no és suficient, podeu fer-ho simplement en paper.
A més, és important que els empleats sàpiguen que el seu cap escolta la seva opinió. Aquestes persones solen generar idees noves i portar diners al negoci.
Sense secrets i control constant.
Després del reconeixement, els empleats volen conèixer els objectius de l'empresa i tot sobre el seu producte. A on va la companyia? Quins són els seus plans? La gent vol saber per què treballen per a aquest equip. Una informació oberta periòdica sobre com estan passant les coses, i la confiança és el que motiva un millor salari. Molts directors d'èxit renuncien a les oficines individuals i treballen a la mateixa sala que els seus subordinats, de manera que podeu acostar-vos a l'equip, debatre tots els problemes tan aviat com surti. Per cert, un altre factor important és l'actitud de la direcció i de la companyia en general als problemes personals dels subordinats. La gent vol que, en cas de qualsevol problema personal, el cap amb la comprensió l'hagi preocupat.
Atorgar llibertat en accions i decisions és un altre mètode de motivació que, en el cas d'un enfocament raonable, no costarà ni un cèntim. Això crea un sentit d'auto-importància, confiança i independència, que els empleats valoren tant.
Per a molts d'ells, aquesta independència és un pla de treball flexible. La capacitat de treballar de manera remota, en lloc de seure a l'oficina de matí a la tarda, és una perspectiva que atreu a cada tercer empleat. A més, el treball remot encara estalvia els recursos de l'empresa: Internet, electricitat i fins i tot aigua. Per tant, si durant el període de prova l'empleat ha demostrat ser efectiu, podeu deixar-lo treballar a casa.
Segons investigacions recents, aproximadament el 70% de les grans empreses nord-americanes, en particular Cisco, IBM, Sun, donen a part dels seus empleats el dret de crear el seu propi horari independentment. El mateix enfocament s'aplica a la meitat de les empreses europees.
El quart factor important per a l'empleat és l'estabilitat del treball. I només en el cinquè lloc - el salari.
Els experts en "màrqueting de personal" asseguren: si teniu en compte aquesta llista de factors, podeu augmentar la motivació dels empleats almenys dues vegades.