Com resoldre els conflictes a l'organització?

Volem o no, però els conflictes són la realitat que ens persegueix gairebé diàriament. Alguns conflictes relativament no greus es resolen fàcilment, i no tenen cap conseqüència.

Tanmateix, si hi ha altres situacions de conflicte més significatives, necessiten una estratègia addicional per a la seva resolució correcta i ràpida o, en cas contrari, poden provocar tensions en les relacions o provocar sentiments d'hostilitat. Per tenir èxit, tenir bones relacions familiars o persones properes, cal saber com és possible comunicar-se correctament amb la família i com resoldre conflictes a l'organització.

Al mateix temps, cal tenir en compte que els conflictes no sempre són dolents. Si modeleu correctament les situacions de conflicte, podreu guanyar-ne d'aquí. Atès que no s'ha d'oblidar que els conflictes sempre generen certs canvis i permeten que la gent millori i aprengui. Els conflictes estimulen la imaginació i la curiositat, ens estalvien de la predicció i la monotonia de la vida. Quan es paguen, es pot establir una relació més estreta entre les persones.

Però, de vegades, els conflictes poden causar greus danys a les relacions, que us porten energia, temps i fins i tot diners. Els conflictes prolongats afectaran sens dubte la vostra salut, tant mentalment com mentalment, que afectarà negativament el vostre treball i les relacions amb els éssers estimats.

Per resoldre conflictes en l'organització o la família, utilitzeu els estils de les seves solucions, que es detallen a continuació.

Llavors, què ha de fer i dir si hi ha una situació de conflicte? Segons els psicòlegs, hi ha cinc tipus de comportament:

Competició.
Com a regla general, la competència reflecteix el desig de satisfer les necessitats personals d'altres persones (el "model de victòria / derrota"). Les persones amb una naturalesa difícil solen triar per resoldre els conflictes. Amb tot això, poden utilitzar diverses maneres d'aconseguir el seu objectiu: autoritat, poder, connexions, experiència, etc.

Tasques.
Les assignacions volen dir que primer heu de posar les necessitats d'altres persones, en comptes del vostre propi (el model de "derrota / victòria"). Anar a concessions només és necessari quan una de les parts implicades en el conflicte no està tan interessada a defensar completament els seus interessos personals (i potser pensarà que els interessos de l'altra part són més importants). Aquest estil de comportament és efectiu quan cal prevenir una divisió en les relacions i preservar l'harmonia. Això es pot fer quan cal resoldre conflictes a l'organització, ja que en aquest cas la cooperació beneficiosa hauria de ser més important que els interessos personals.

Eviteu conflictes a l'organització, en comptes del permís.
Les persones que prefereixen aquest estil de comportament, per regla general, intenten no centrar-se en el conflicte, són simplement indiferents a les seves necessitats personals i les seves necessitats / pors. Això es fa quan la gent no vol tenir un negoci comú amb un oponent. Pot ser efectiu només si s'utilitza com a estratègia a curt termini (intermedi) fins que la situació es clarifica per complet o que totes les emocions s'acaben.

Cooperació avantatjosa.
Les persones que trien aquest estil, volen satisfer les necessitats o els temors propis o d'altres. La cooperació requerirà molt més energia i temps que altres formes de comportament. En general, les persones que prefereixen aquest estil, inicialment intenten arribar a una resolució del conflicte molt ràpidament.

Compromís.
Un compromís és una cosa entre tots els comportaments anteriors. Aquest estil, d'una manera o altra, conduirà a la satisfacció parcial de les necessitats / inquietuds / preocupacions d'ambdues parts. El compromís es pot utilitzar quan els objectius d'ambdues parts són prou importants, però no del 100%.

Les etapes principals de resolució de conflictes:


Organització d'un diàleg bilateral. Reuneixi els màxims directius i altres col · legues, i digui-los que està completament obert i atent a les necessitats dels empleats de l'organització i, francament, discuteix el problema que ha aparegut, intentant posar fi d'una vegada per sempre. No obstant això, no oblideu, tothom té el dret d'expressar el seu propi punt de vista.

Participació en el diàleg de la part conflictiva. Cal recordar que tots dos bàndols conflictius haurien de participar al diàleg simultàniament. És molt important poder escoltar al teu oponent, i després prendre una decisió estratègicament correcta que satisfaci els dos costats.

El processament de tota la informació rebuda és la tercera fase de resolució de conflictes a l'organització o empresa. Ambdues parts en conflicte estan obligades a repensar la informació rebuda, a reconsiderar els seus sentiments i a adonar-se del que va ser causat inicialment pel conflicte.

Acord total o parcial - aconseguit! Aquesta és la següent eina psicològica eficaç per a la resolució de conflictes. Aquest procés es caracteritza per l'establiment del consentiment i la confiança.

La necessitat de desfer-se dels desacords. Quan s'aconsegueix un consens aproximat, hi ha una revisió de certs desacords que tenen ambdues parts. Ara és molt important definir clarament per a tu que fins que no entenguis, les teves emocions, no pots superar les diferències.

Consolidació de l'acord rebut. Aquesta és l'etapa final de la resolució de conflictes. En aquest moment, els acords estan assegurats i s'aconsegueix un compromís.